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过错辞退有关证据的保全及固定
发布者: 泉州律师网     发布时间:2014-2-3 19:18:31    游览次数:3271
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劳动争议自劳动法实施、各地全面推行劳动合同后,每年大幅递增。用人单位在管理过程中,因劳动者违反用人单位的规章制度或劳动纪律,甚至因失职给用人单位造成较大的经济损失的,用人单位常会引用“劳动法第二十五条”的规定,辞退劳动者,并不支付经济补偿金。劳动者收到书面辞退的通知后,便以用人单位辞退理由不足为由,向当地仲裁委员会提出仲裁,最终结果以劳动者胜诉居多。主要原因在于用人单位用以证明以依据“劳动法”第二十五条之规定辞退劳动者的证据不足。因此,用人单位在依据“劳动法第二十五条”的规定辞退劳动者时,应当先思而后行,即应事前审查用人单位现存资料是否可以作为证据使用,是否现有证据足以认定劳动者存在“劳动法第二十五条”的规定之情形。

以下是笔者代理一案件:某公司系中外合资企业,接纳了原中方企业的员工,双方签订了劳动合同。在合同履行过程中,原属中方员工A利用工作特点(在外地从事销售工作),长期不认真上班,销售业务量平平,但由于其工作时间长,基础工资较高,再加上用人单位无法及时对其进行考核,使劳动者长期处于一种无人管理状态。用人单位在抽查过程中,多次发现该A员工不尽职守,甚至屡次旷工,给用人单位的销售工作及销售形象带来较深的负面影响。为此,用人单位在多次告诫无效的情形下,引用用人单位的规章制度及“劳动法第二十五条”的规定,将其辞退。嗣后该A员工向当地仲裁机构提出仲裁,要求支付经济补偿金。

从以上事实可以看出,用人单位引用“劳动法第二十五条”的规定来辞退劳动者是符合法律规定,即劳动者确实存在“劳动法第二十五条”规定之情形。但仲裁委却支持了劳动者的诉求。原因在于:1、用人单位对A劳动者各项处罚均无A员工的签字;2、用人单位对A员工相关处罚的具体措施未及时、明确地在A员工工资中予以体现,即未能在工资单中体现被扣款的情形;3、用人单位对A员工的处罚措施也没有公示告之的具体证明。因此,无法从用人单位的证据中看出A员工违规或违纪事实。

根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释及民事证据规则的若干规定。在劳动争议案件中,绝大部分证据(详见该规则第六条)均由用人单位承担。用人单位在管理劳动者的过程中,由于未能及时将一些证据固定下来,致使用人单位处于败诉的状态。因此,用人单位在正常生产经营管理过程中,应加强对用工证据的保全及固定。

现就在劳动合同及用人单位规章中明确规定违纪辞退的情形,通过有效引用过错辞退条款,预防和解决经济补偿金纠纷提出一些律师建议。

    根据劳动法及有关规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以随时解除劳动合同,且不需支付经济补偿金:(一)试用期内证明不符合录用条件;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度;(三)严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任及被劳动教养的。

    在辞退纠纷中,上述(二)、(三)项是经常被用人单位引为辞退理由的。但在司法实践中,这两项的标准都难以掌握。什么是“严重”违纪,多大损害才算“重大”,都是十分模糊的标准。如果交由劳动仲裁委员会或者法院去判断,大多数的违纪行为不会被认为是“严重”,大多数的损害不会被认定为“重大”。因此,在这种情况下,大多数用人单位面临败诉的局面。但如果用人单位在其劳动合同或者规章制度中明确规定辞退且不支付经济补偿金的情形,只要这些规定不违法,发生纠纷后,劳动仲裁委员会和法院一般就会依照用人单位规章的规定做出裁决。

    在劳动合同或者用人单位规章制度中规定辞退条件,可以有以下几种方式:

1、单独对辞退条件作规定。如有的单位规章就规定:“劳动者有以下行为之一的,立即予以辞退,并不支付经济补偿金:1.……”。

   2.在具体守则中规定。如:“劳动者不能正常上班应请假,未按程序请假的视为旷工。旷工3天以上的,予以辞退,并不支付经济补偿金。”

   3.对于某些违纪行为虽然性质较轻,但如果屡教不改,也应当规定为辞退条件。具体规定的方式可以有3种:

1)就单个行为累计,如:“无故迟到或者早退,在一个月内累计达到10次,或者1年中达到50次以上者,予以辞退,并不支付经济补偿金。”

    2)累计处罚方式,如:“一个月内累计受到警告以上处分5次以上者,三个月内……予以辞退……”。

    3)逐步加重式,如“弄虚作假,托他人代打工卡者,初次发现扣除工资50元,再次发现,即予辞退,并不支付经济补偿金”。

4.由于用人单位的劳动合同和规章不可能对所有违纪行为都详尽列举,因此还需要:

1)规定类比情形条款,如:“……对于其他违纪行为,公司可以根据其性质参照本条予以处罚。”

2)及时对规章制度进行修改,并以适当方式告知劳动者。

5.有关条款及操作程序可以参照《企业奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工规定》制订。

    6.对于上述的辞退条件,建议都附加“不支付经济补偿金”、“不予补偿”等字句,以减少争议。

   B、过错辞退中有关证据的保全和收集。

   在经济补偿金纠纷中,若用人单位以严重违纪或者严重失职的理由辞退劳动者,一旦纠纷发生,用人单位必须对职工的严重违纪和严重失职行为举证,因此,保全和收集证据至为重要。用人单位所要保全和收集的证据,主要是两类:其一是劳动者所违反的用人单位规章及劳动纪律的具体条款;其二是劳动者的违纪行为。

   对于用人单位规章及劳动纪律,除应尽量详细地制定条款外,还应以适当方式告知职工,建议用人单位在制定和公布规章制度时,交由劳动者阅读,并由劳动者签字确认。如果在劳动合同期间,用人单位规章制度进行修改的,也应再次交由劳动者阅读并确认。这样,一旦纠纷发生,就不会出现劳动者否认有此规定的情况。

    保全和收集有关劳动者违纪行为的证据就更为重要。通常,可以证明劳动者违纪行为的证据主要有:1)违纪劳动者的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明,等等;2)有违纪劳动者本人签字的违纪记录;3)其他劳动者及知情者的证明;4)有关物证;5)有关书证及视听资料;6)政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。

    司法实践中,有违纪劳动者签字的书面材料,往往是劳动争议仲裁委员会和法院乐于采纳的最有力的证据。因此,用人单位在辞退职工之前,应尽量取得有违纪劳动者签字的书面材料。对于有违法行为(如赌博、盗窍等)的劳动者,可以要求政府有关部门处理,政府有关部门的处理结论或者记录,就可能是有力的证据。

对于“大错不犯,小错不断”的劳动者的违纪行为,应注意平时记录在案。每次违纪时,用人单位都作出相应的书面处理材料,要求劳动者签字;为记录方便,也可以采取扣工资的处理方式,在每次的工资单中扣除相应的工资数额,并注明违纪事由,由劳动者在领取工资时签字确认。

总之,过错辞退有关证据的保全及固定,对于用人单位来讲极为关键,因为客观事实被提升为法律事实,是需要大量证据来应证的。因此,用人单位在加强日常工作管理的同时,应具备一定的前瞻性,以维护用人单位的合法权益。

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