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用人单位规章制度应合法并公示
发布者: 泉州律师网     发布时间:2013-7-3 19:23:22    游览次数:4828
 
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各用人单位为加强管理、维护正常的生产秩序和工作秩序,提高劳动生产率和工作效率,一般都有各自的规章制度。劳动者与用人单位建立劳动关系后,除了按约定提供服务外,还有遵守国家法律、法令、政策,遵守劳动纪律、用人单位各项规章制度的义务。对违反企业规章制度的行为,国务院1982年制定颁布的《企业职工奖惩条例》中已明确,用人单位可以给予警告直至开除的处分。

《中华人民共和国劳动法》也正式将劳动者严重违反用人单位的规章制度的行为列入了用人单位可以单方解除劳动合同的范围。通常情况下,用人单位与劳动者签订的劳动合同中也都有劳动者必须遵守用人单位规章制度的原则规定。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中第十九条:"用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

因此,用人单位制订的规章制度不但能作为日常工作劳动者必须遵守的行为准则,确保用人单位的经营秩序,还可以在用人单位与劳动者发生劳动争议后处理劳动争议案件的依据。规章制度的制订与应用,对于用人单位来讲,意义是非常重大的。

但是,仍有大量的用人单位在管理过程中,规章制度形同虚设。经营管理的随意性很强,处罚的标准是根据管理人员的随心所欲,特别是私营企业、家族企业。此种现象万为显著。甚至是在企业的上级领导发生变更的过程中,规章制度也成为排队异的工具。如此而来,一方面在奖惩机制上,无法约束劳动者;另一方面,也不利于用人单位自身的发展。

用人单位制定的规章制度,是指用人单位制订的适用于该单位的劳动规则,是劳动者在共同劳动过程中必须遵守的行为规范与准则。鉴于在现实生活中,一些用人单位在劳动用工过程中更占主动地位,常制定一些苛刻的所谓规章制度对劳动者进行各方面的限制。为防止用人单位权利滥用,在司法实践中,对用人单位提出解除劳动合同所依据的有关规章制度,法院仍需进行审查认定。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》对此已予明确,即用人单位制定的规章制度经过公示,且不违反国家法律法规的,可以作为劳动争议案件处理的依据。如此规定,既保证了用人单位辞退违纪职工的合法性,也可以避免劳动者因不知相关规定的无意行为而遭致辞退等不合理情况发生。因此,用人单位的规章制度对劳动者发生约束力,并避免用人单位无据处罚劳动者,必须同时具备两个条件:

(一)            用人单位制定的规章制度不得违反法律法规的规定;

(二)            用人单位制定的规章制度不得侵犯劳动者应享有的权益;

(三)            对于企业制定的规章制度,用人单位尽了告知的义务。告知

的方式可以是通知、公告、组织学习等(如有些单位在与劳动者签订劳动合同之前,将汇编成册的规章制度事先交给劳动者由劳动者签收,并建立完善的文件归档制度,这种做法应当提倡)。

有些单位的规章制度甚至规定打私人电话即要开除,顶撞领导也要开除,这些处罚是不是合法呢?尤其是一些外资企业,一整套的管理规范异常严格,动不动就开除、除名,致使劳动者一方面无法清楚了解一此具体规范,管理者将大量精力投入单纯惩罚劳动者的事务上,另一方面劳动者在工作中小心谨慎,苟全行事,无法将自身置于积极、主动的工作位置,管理者也无法使企业保持自有竞争力,落入最终无法保全企业发展的境地。但凡处罚必有规定。有了规定才能让员工知道这是能做还是不能做。有了规定才能让一个企业的处罚合法合理。那企业的规章制度也是企业管理人员制订的,能不能保护劳动者的利益呢?答案当然是肯定的。"归纳起来,一个合法有效的规章制度必须符合以下二点:

  一、 规章制度不能违反国家法律、行政法规、地方性法规、政策规定(内容);

企业的规章制度内容不违反法律的强制性规定是其对员工有约束力的另一要件。

但对于劳动争议案件,在法律、法规的适用则具备自身的特点。因为劳动法出台后,中国才开始全面推行劳动合同制度,改变了以往行政分配“铁饭碗”制度,在推行劳动合同制度过程中出现了错踪复杂、无法操作的各种情形,因此,单凭劳动法无法解决现实生活中出现的繁杂的劳动案件,所以劳动法也规定了各省、直辖市、自治区有权制订地方性法规。劳动部也根据各地的请示,以批复的形式,出台了大量的解释,以便劳动合同的全面推行。由于全国不同地区经济发展速度不同,观念更新也不一,各地也在劳动法的基础上制订适合本地的劳动法规。一些有立法权的特区,也在省、直辖市、自治区制订的地方性法规的基础上,结合本区的特点,制订自身的地方性法规。因此,劳动案件的法律适用面非常广,而且具有地域特点,在一些具体案件中,甚至地方性法规的效力更为优先。

例如关于违约金的问题,劳动法仅是很简单的规定。但是《上海市劳动合同条例》第十七条规定:"劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的,仅限于下列情形:(一)违反服务期约定的;(二)违反保守商业秘密约定的。违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。"其中对服务期的约定,该《条例》第十四条规定:"劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。"如果劳动者和用人单位的合同并没有服务期的约定,而且用人单位通过的决议也没有对劳动者的服务期作出规定,用人单位就不能要求劳动者在单方提出解除劳动合同时支付用人单位违约金,因为这违反了地方性法规对违约金的强制性规定,其内容是不合法的。

二、规章制度必须通过民主程序制订;且规章制度必须向劳动者公示(程序)。

《劳动部办公厅关于对职工因抢占住房能否开除公职的请示的复函》中明确规定:"企业经职工代表大会讨论通过的有关规章制度,只要其内容不违反国家有关法律法规,可以作为处理或处分职工的依据。"《 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也规定:"用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。"因此用人单位在职工代表大会通过的决议,如果已经公示,则应该认为其程序是合法的。

    此外除了上述司法解释中所说到的三点外,规章制度的合法与否从法理上显然还要受到以下两点的约束:

    一、 规章制度不得违反劳动合同和集体合同的约定:

    劳动合同是劳动者与用人单位就劳动权利义务达成的协议,如果不违反法律、法规,已成立就具有法律约束力。规章制度是用人单方单方面制定的,单位不能通过规章制度单方面变更劳动合同的设定,即使规章制度由职代会通过,如果与劳动合同冲突不一致,或增加劳动者的义务,除非劳动者认可,否则无效。另外企业规章制度不得违法集体合同的约定,不能通过规章制度违反集体合同的约定。

    二、 规章制度不得违反公序良俗

    公序良俗是民法的一个基本原则,也渗透到其它法律中,是各国法院在使用外国法时的一个保留原则。用人单位规章制度不得违反公序良俗,否则职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效,造成侵权的,可提起诉讼。

    所以即使公司的规章制度中说到迟到早退开除的,员工也可以探究一下该规定的合法性。如有不合法之处员工可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求撤消公司的开除决定。

    从公司的角度来说,要真正规范员工,要制订一套合法有效的规章制度,不是一件很容易的事,但是却是一件很有必要的事。公司的规章制度是公司的"法"。有"法"可依是公司有效管理的关键。合法有效的规章制度可以作为劳动合同的附件,对劳动者同样具有约束力的。因为经过民主程序制订的规章制度本身就是企业与职工协商一致的结果,它和劳动合同一样都是双方合意的产物。

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